Eric Hoffer, un filósofo y psicólogo americano planteaba que en tiempos de cambio los aprendices heredaran la tierra mientras que los expertos estarán equipados para un mundo que no existe.

Estamos en el medio de la Cuarta Revolución Industrial, un periodo en la historia en el que se modifica la forma en que vivimos, nos relacionamos y trabajamos. Mucho más que una época de cambios, un verdadero cambio de época. Estamos asistiendo a verdaderas transformaciones 4.0 y la principal característica de éstas, es su velocidad exponencial.

El cambiante mundo del trabajo es una consecuencia de una serie de transformaciones estructurales muy profundas, no siempre acompañadas ni interpretadas por quienes detentan la tan interpelada representatividad de los tres colectivos claves para el diálogo social: gobiernos (clase política en general), empleadores (organizaciones sectoriales empresarias) y trabajadores (sindicatos).

Entre los múltiples cambios estructurales, me parece relevante concentrarnos en cinco:

  1. Los entornos económicos volátiles y complejos desafían a los modelos de negocios. La customización masiva está reemplazando a la producción masiva. Las plataformas se multiplican y fortalecen una economía on demand. La producción tiene un componente cada vez más importante de servicios constituyendo un fenómeno que algunos denominan servificación. Los consumidores se transforman en prosumidores y los clientes tienen cada vez más poder. Emerge un talento emprendedor que conforma un ecosistema muy dinámico y crea organizaciones disruptivas, de base tecnológica gestionadas de modo redárquico.
  2. La organización del trabajo se ha transformado. Aparecen nuevas formas de trabajo alineadas con las necesidades de las empresas y los trabajadores. La tecnología conecta oferta y demanda y ser internacional nunca fue tan fácil. Se puede ser pequeño y global. Las organizaciones se empiezan a conformar en torno a proyectos y aparecen las tercerizaciones, el crowdworking, los freelancers, el trabajo remoto, el trabajo temporario, entre otras figuras que hasta hace poco eran consideradas atípicas porque se visualizaba típico al clásico contrato por tiempo indefinido que marcó las relaciones laborales del siglo XX. En el siglo XXI esa relación laboral sólo constituye el 27% del empleo global. La idea de una organización ampliada en torno a un objetivo, con colaboradores bajo diversas formas de trabajo pone en tela de juicio la idea de tipicidad/atipicidad.
  3. El ingreso de los millennials y actualmente de los centennials al mercado laboral trajo nuevas actitudes. Se observa un proceso de individualización, una búsqueda de contribución y sentido, un interés manifiesto por la sostenibilidad, un especial interés por el equilibrio entre la vida personal y la vida laboral, necesidades de mayor flexibilidad, interés por desarrollar más de una actividad al mismo tiempo, entre otras.
  4. La digitalización y el proceso que va hacia la convergencia tecnológica ha redefinido los espacios de trabajo y las condiciones laborales. El trabajo deja de ser un lugar al que ir para transformarse en una tarea que hacer. Aparecen los espacios de coworking, el teletrabajo y el concepto de total talent management para gestionar organizaciones que ya no tienen empleados en un mismo espacio sino colaborares bajo diversas formas de trabajo en ámbitos laborales distintos. Este fenómeno puede incluir distintas latitudes, culturas e idiomas.
  5. Nuevas competencias son requeridas. En un escenario de casi tormenta perfecta, muchos jóvenes no encuentran trabajo mientras muchas organizaciones no encuentran el talento pertinente. Existe un desfasaje de competencias, entendiendo por ello al conjunto de habilidades, capacidades, actitudes y aptitudes. La velocidad de los cambios del mercado laboral es mucho mayor que la velocidad de renovación de los contenidos educativos.

Evidentemente estos cambios estructurales han generado desafíos importantes que no siempre son tenidos en cuenta: ¿Cómo regulamos las nuevas formas de trabajo? ¿Cómo lograr que las disrupciones puedan rápidamente operar en un marco legal sin obligarlas a adecuarse a un viejo orden que justamente vienen a romper? ¿Cómo proteger a los trabajadores 4.0? ¿Cómo dotarlos de beneficios? ¿Cómo se organizan y quien representa a trabajadores dispersos y remotos? ¿Cómo se organizan y quién representa a organizaciones jóvenes, dinámicas, que crecen a tasas muy superiores a las empresas tradicionales con representación? ¿Cómo crear talento pertinente? ¿Cómo modificar nuestros marcos regulatorios obsoletos, hacer muchas cosas en paralelo y rápidamente para estar a la altura de estos cambios vertiginosos?

Este momento histórico encuentra a Argentina en un periodo de transición demográfica en el que cuenta con más gente en edad de trabajar que población dependiente (niños y adultos mayores). Esta ventana de oportunidad demográfica, de aprovecharse, sería la única y real oportunidad de desarrollo. Esa ventana se cierra en 20 años. Inexorablemente los países, como las personas, envejecen. El gran desafío es poner a trabajar a quienes están en edad de trabajar en una economía global de mayor sofisticación, con mayor injerencia de la tecnología y el conocimiento. Una carrera, en términos de país, que implica hacerse rico antes que viejo. Hemos perdido mucho tiempo mirando por el espejo retrovisor.

Después de las tres revoluciones industriales

Cuando analizamos las primeras tres revoluciones industriales, podemos observar que siempre, invariablemente, más gente se incorporó al mercado laboral. Es cierto también que esa gente puso en juego competencias diferentes a las del periodo anterior y que las formas de trabajo cambiaron. No existe evidencia empírica que indique que en esta Cuarta Revolución Industrial vaya a acontecer algo distinto. Es necesario poner a la persona en el centro de la escena, reconvertir trabajadores.

La brecha de competencias entre lo que genera el sistema educativo y lo que demanda el mercado laboral requiere de acciones urgentes. Es necesario poner a trabajar a los servicios públicos y privados de empleo para incrementar la empleabilidad y garantizar un fácil y ágil acceso al mercado laboral formal.

Es que el cambio es profundo, se trata de un cambio de paradigma. Si durante décadas, el talento fue detrás del capital productivo para conseguir un empleo o el capital necesario para emprender; hoy es el capital productivo el que busca buen clima de negocios y talento pertinente para desarrollarlos. Esto es, mercados laborales dinámicos, formales, modernos e inclusivos que impulsen políticas activas de empleo y sean amigables con el emprendimiento.

Es necesario dejar atrás un concepto de trabajo conectado con la primera mitad del siglo XX para poder acceder a los trabajos del futuro que ya se están distribuyendo en todo el Mundo. Los países que más rápidamente están avanzando en este sentido forman competencias basadas en la demanda, disponen de un set de contratos laborales que garantizan formalidad e inclusión y están dispuestos, con creatividad, a regular las relaciones laborales que surjan de nuevas disrupciones. No niegan la realidad de las transiciones laborales, operan sobre ellas fortaleciendo a los trabajadores y poniendo más opciones de trabajo a disposición.

No es menos cierto que nuestros sistemas educativos además de incluir a todos, deben tender a conectar mejor con esta realidad. Incorporar un sesgo más colaborativo, de trabajo en equipo, menos individualista y enciclopédico y más relacionado con las emociones, las experiencias, en entornos menos estáticos y más dinámicos. Formamos jóvenes en un entorno competitivo individualista y luego pretendemos que trabajen en equipo.

Necesitamos reforzar los conocimientos STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), las habilidades socioemocionales que son las más complejas de replicar por la inteligencia artificial y fundamentalmente consolidar el concepto de aprendizaje durante toda la vida.

Es imprescindible incluir en el objetivo de formar ciudadanos, no sólo la noción de potenciales empleados sino fundamentalmente la de emprendedores ya que más allá del ecosistema emprendedor y de quienes creen organizaciones con propósito de alto impacto, todos seremos emprendedores de nuestras propias carreras laborales en un contexto en el que será necesario aprender a desaprender para reaprender. Viviremos en dos décadas, cambios más profundos que los que se sucedieron en los últimos dos siglos.

Promover el espíritu desde el punto de vista educativo primero y con acciones concretas después, apoyando a quienes tienen el compromiso con la comunidad de crear organizaciones que brindan oportunidades de trabajo a otros, ya es una obligación de un Estado que no debe ser la burocracia a vencer ni el socio de peso que no agrega valor. La riqueza de las naciones la generan los privados, el Estado tiene el deber urgente de convertirse en un buen facilitador.

El futuro del trabajo es de los emprendedores. La cita es ahora porque el futuro del trabajo, en realidad es, el futuro de nuestra sociedad.

*Sociólogo (USAL) Magister en Administración de Empresas (UCA). Founder staffingamericalatina. Lidera del proyecto FOW #iberoamerica. Consultor externo Organización Internacional del Trabajo (OIT). Twitter: @MartinPadulla